EL VALOR DE LA CONFIANZA

GREAT PLACE OF WORK


Para lograr una alta rentabilidad en un mundo globalizado y con profundas transformaciones económicas y sociales, las empresas internacionales recurren a organismos que proveen soluciones de enorme trascendencia para mejorar los procesos de producción y desarrollo organizacional.

La captación del capital humano en las firmas mundiales juega un papel preponderante ya no sólo por su liderazgo, productividad y compromiso de trabajo, sino porque representan la veta de donde se podrán extraer las mejores prácticas de trabajo y permitirán reorientar las acciones hacia un nivel de excelencia.

El enfoque de nuestro sistema está centrado en el empleado y enfatiza la confianza entre la dirección y los colaboradores, afirma Sandra Ramos, directora general de la Región Noreste del Great Place to Work Institute de México.

Asegura que su modelo de desarrollo organizacional tiene presencia en más de 40 países y ha sido probado por industrias y empresas por más de 25 años.
“En nuestro modelo, el nivel de Confianza en la organización es lo más importante. La Confianza se basa en tres dimensiones claves: la Credibilidad de los líderes, el Respeto de los líderes a sus colaboradores y la Imparcialidad o sentido de equidad y justicia en la organización. El Compañerismo o sentido de familia es importante porque permite crear un ambiente agradable y divertido donde trabajar. El Orgullo es una de las principales fortalezas de las organizaciones y es un valor muy importante en el cual las empresas se pueden apoyar para convertirse en excelentes lugares para trabajar”, explica.

“En ambientes en los que existe confianza, las personas sienten que pueden dar más de sí mismas. Esto les permite encontrar significado en su trabajo y contribuir a los objetivos del negocio. Los grandes lugares para trabajar se caracterizan por contar con ambientes de alta confianza en donde la gente no sólo busca una transacción laboral –ganar dinero a cambio de trabajo- sino que además quiere dar lo mejor de sí y sentirse parte de un gran equipo”, agrega.

Este instituto cada año presenta los rankings de las mejores empresas para trabajar, de acuerdo con sus estudios de clima laboral que lleva a cabo en todo el mundo, además de las consultorías en procesos organizacionales de capital humano y los planes de evaluación y planeación del desarrollo de líderes.
Great Place to Work propone una profunda transformación cultural al interior de las firmas internacionales y se fundamenta en un programa de 4 fases:

*Diagnóstico del Clima Laboral

* Evaluación de Cultura del trabajo, cuyos componentes son la identificación de causas y áreas de oportunidad, evaluación de plan y desarrollo de líderes y plan de mejora de prácticas.

*Transformación de la Cultura Laboral incluye capacitación de líderes en prácticas, implantación de mejores prácticas y coaching de Líderes.

*Supervisión y Medición de Impacto.
La directora sostiene que “en la cuarta fase se verifica el avance del cambio cultural propuesto, efectuando dos actividades de seguimiento: una al mes de haber comenzado la implantación y otra a los 3 meses. Estas actividades de seguimiento se harán por medio de encuestas, entrevistas y grupos focales.
Adicionalmente se realizará la medición de los indicadores de impacto entre los 6 y los 12 meses después de haber concluido el proyecto”.

Insiste en que han encontrado algunas áreas en las que las acciones de los líderes tienen el mayor impacto para la creación de confianza, y por lo tanto, para la retención del talento. Las formas en que los líderes cuidan, desarrollan, agradecen, escuchan e inspiran a su gente son palancas para la retención. En la medida en que las acciones de los líderes en estas áreas superen las expectativas de sus colaboradores, ellos sentirán un mayor compromiso y la rotación disminuirá.

Por ejemplo, si el líder se involucra de manera personal en el aprendizaje y desarrollo de sus colaboradores, ellos sentirán el deseo no sólo de quedarse en la organización sino que buscarán a su vez superar las expectativas de su líder.
Sandra Ramos plantea con meridiana claridad las estrategias que por lo general los departamentos de Recursos Humanos de las empresas implementan para la búsqueda de talentos.

“En los Grandes Lugares para Trabajar, los líderes buscan personas que no sólo cuenten con las competencias funcionales, sino que además demuestren poseer competencias culturales alineadas a los valores de la organización. Para identificar las competencias culturales, el líder necesita tener claros los valores organizacionales y tener la capacidad para detectar actitudes y comportamientos que generan confianza. La entrevista por competencias culturales incluye preguntas específicamente diseñadas para encontrar personas cuyos valores encajen con los de la organización. Por ejemplo, un área de exploración en la entrevista podría ser la capacidad para reconocer las fortalezas de otras personas”, finaliza.